تحقیق مفهوم درگیری شغلی و انواع آن و عوامل موثر بر آن  شامل 97 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد مفهوم درگیری شغلی و انواع آن و عوامل موثر بر آن می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

مقدمه:

از جمله عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۸۶: ۴۹). از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان ‏ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه‏ای که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه ی گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران ‏بوده است. پژوهش ‏ها ی انجام شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ‏ای که ‏به اجرا در می‏آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش‏ ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ۱۳۸۷: ۶۸).

این مقاله در چهار بخش مورد بررسی قرار گرفته اند:

بخش اول- نگرش های شغلی

بخش دوم- رفتار شهروندی سازمانی

بخش سوم- تسهیم دانش

بخش چهارم- پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی

۲-۱-      بخش اول- نگرش های شغلی:

۲-۱-۱-     تعاریف و مفاهیم:

نگرش شغلی

واژه   Attitude، معادل های فارسی متعددی همچون « طرز تلقی »، « وجهه نظر »، « بازخورد »، «وضع روانی» ، «ایستار»، «گرایش» و «نگرش» دارد. ولی اکنون اصطلاح « نگرش » قبول عام یافته و به صورت های مختلف نیز تعریف شده است . نگرش یک سازه فرضی است، زیرا به صورت مستقیم قابل مشاهده نیست، بلکه بیشتر با اظهارات کلامی و رفتاری همراه است (آذربایجانی و همکاران، ۱۳۸۵، ص۷۷).

به لحاظ اهمیتی که نگرش ها در زندگی افراد دارند، برخی از صاحب نظران تا آنجا پیش می روند که موضوع اصلی روان شناسی اجتماعی را « نگرش » می دانند و آن را علم مطالعه نگرش های  افراد تعریف می کنند (کریمی، ۱۳۷۹).  به طوری که از نظر برخی پژوهشگران، مفهوم نگرش احتمالاً شاخص ترین و ضروری ترین مفهوم در روانشناسی اجتماعی است (آلپورت، ۱۹۳۵ ، به نقل از گاورونسکی[۱]، ۲۰۰۷، ص۲۱۳).

بخشی از اهمیت نگرش ناشی از آن است که صاحبنظران مطالعه نگرش را برای درک رفتار اجتماعی، حیاتی می دانند . بخش دیگری از این اهمیت مبتنی بر این فرض است که نگرش ها تعیین کننده رفتارها هستند و این فرض به طور ضمنی دلالت بر این امر دارد که با تغییر دادن نگرش های افراد، می توان رفتارهای آنها را تغییر داد . به علاوه، با افزایش نگرش های شخص در مورد چیزها، احتیاج او به تفکر و اخذ تصمیم گیری تازه، کم می شود و رفتار او نسبت به آن چیزها عادتی، قالبی، مشخص و قابل پیش بینی می گردد و در نتیجه زندگی اجتماعی او آسان می شود. همچنین آگاه بودن از نگرش های افراد می تواند دارای اهمیت زیادی باشد . اگر نگرش های مردم را بدانیم، می توانیم رفتار آنان را پیش بینی کنیم و بر رفتار آنان کنترل داشته باشیم ( کریمی، ۱۳۷۹، ص۶۵).

یکی دیگر از دلایل اهمیت نگرش این است که بر افکار اجتماعی موثر است، نحوه تفکر و پردازش اطلاعات را تحت تاثیر قرار می دهد، به عنوان طرح ذهنی عمل می کند و به عبارت دیگر چارچوب های شناختی اطلاعات را در مورد مفاهیم، موقعیت ها و حوادث ، سازماندهی و نگهداری می کند و سرانجام، بر فرایند رفتار اثر می گذارد ( آذربایجانی و همکاران، ۱۳۸۵، ص۷۸).

در سطح « فردی[۲] » نگرش ها بر ادراک، تفکر و رفتار تاثیر می گذارند . در سطح « بین فردی[۳] » اطلاعات در خصوص نگرش ها، مرتباً تقاضا شده و فاش می گردد . اگر ما از نگرش های دیگران مطلع باشیم، دنیا پیش بینی پذیرتر می شود . ممکن است تفکر و رفتارمان از طریق این دانش شکل بگیرد و سعی کنیم تا رفتار دیگران را از طریق ایجاد تغییر در نگرش آنها کنترل نمائیم؛ و بالاخره در سطح « بین گروهی[۴] » نگرش ها نسبت به گروه خودمان و دیگر گروه ها، در بطن تعاون و تعارض بین گروهی قرار دارد ( هیوستون و اشتروبه[۵] ، ۱۳۸۳، ص۳۱۳).

ادراک:

ادراک[۶] عبارت است از فرایند پیچیده آگاهی یافتن از اطلاعات حسی و فهم آن‌ها. همچنین، ادراک، فرایندی است که افراد، به وسیله آن، پنداشت‌ها و برداشتهایی را که از محیط خود دارند، تنظیم و تفسیر می کنند و بدین وسیله، به آنها، معنی می دهند. ولی، ادراک می تواند که با واقعیت عینی، بسیار متفاوت باشد. غالباً، افراد از امری واحد، برداشتهای متفاوتی دارند. می توان گفت که رفتار مردم، به نوع ادراک، پنداشت یا برداشت آنها (و نه واقعیت) بستگی دارد.

برای شکل دادن و گاهی، ارائه تعریف از ادراک، عوامل متعددی دست اندر کار هستند. این عوامل، می توانند که در:

شخص ادراک کننده

موضوع مورد ادراک

محتوای موقعیت مورد بحث

وجود داشته باشند.

برخی از ویژگی های شخصی، مانند نگرش، انگیزش، علاقه، تجربه گذشته و انتظارهای شخص، بر نوع پنداشت یا ادراک او اثر می گذارند(رابینز، ۱۳۸۶).

شایان ذکر است بین احساس و ادراک تفاوت وجود دارد. احساس، را انتقال پیام عصبی به طرف کورتکس حسی، می نامیم. اما، ادراک، از ترکیب اطلاعات حسی با مکانیزم تفکر بوجود می آید. اگر اطلاعات حسی، بطور مستقیم، به عضلات و غدد منتقل شود، رفتار فرد، مبتنی بر حس خواهد بود که ادراک محسوب نمی‌شود. اما، اگر اطلاعات حسی، به مراکز عالی قشر مغز (کورتکس) انتقال یابد، ادراک بوجود می آید و رفتار فرد، تحت حاکمیت اطلاعات حسی و فرایندهای قشر خارجی مغز قرار می گیرد.

احساس و ادراک، از دیدگاه فیزیولوژیک، دو فرایند متفاوت هستند. یک تحرک حسی معین، می‌تواند که ادراک های کاملاً متفاوتی تولید کند و تحریک‌های حسی متفاوت، می‌توانند که به ادراک واحدی منجر شوند. کلیه اطلاعات فیزیولوژیک، نشان می‌دهد که یک تحرک معین همیشه فعالیت معینی در کورتکس حسی تولید می‌کند، اما واقعیت‌ها به طور آشکار، نشان می‌دهند که همان تحریک الزاماً ادراک معین به دنبال نمی‌آورد به عبارت دیگر یک تحریک معین می‌تواند ادراک‌های متفاوت ایجاد کند(پارسائیان و اعرابی، ۸۵:۱۳۸۶).

۲-۱-۲-  ابعاد نگرش های شغلی:

نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیرا در حیطه ی رفتار به عمل آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان ‏های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه ی دلبستگی کاری و یا شغلی‏ مدت زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دلبستگی شغلی(شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏ ها به انجام می‏رساند یا به عبارت دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و در واقع وقت خود را باشغلش سپری می‏کندو نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می دانیم که انگیزه ها یا انگیزش را نمیتوان به گونه ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آنرا بر شخصیت، باورها، دانشها، تواناییها و مهارتها‌ی افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می شود، بیشتر همراه با رضایت مندی بیان می گردد و می بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می توان انگیزش کار را به عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می بخشد و به حرکت درمی آورد.

جهت دانلود متن کامل تحقیق مفهوم درگیری شغلی و انواع آن و عوامل موثر بر آن کلیک نمایید